SSR理論
人の強みを、
組織の力に変える。
制度を作っても、研修をしても、
なぜか組織が変わらない。
その背景には、
人材力・組織力・関係力の
バランスの崩れがあるかもしれません。
制度を作った。
研修もした。
でも、現場は変わらない。
- 評価制度を整えたのに、社員の納得感が高まらない。
- 研修を実施したのに、翌週には元の行動に戻っている。
- 1on1を始めたのに、何を話せばよいかわからず続かない。
こうしたことは、制度や研修そのものが悪いのではなく、
組織を見る視点が一部に偏っていることで起きているのかもしれません。
組織づくりでは、
人の強みを見ること、
仕組みを整えること、
人と人の関係性を育てること。
この3つをつなげて考える必要があります。
見えている問題の下に、
本当の原因がある。
離職、評価への不満、幹部が育たない、研修後に行動が変わらない。
これらは、組織の中で目に見えている問題です。
しかし、その下には目に見えにくい問題が隠れていることがあります。
▲ 目に見える問題
評価への不満
幹部が育たない
研修後に戻る
残業時間過多
業務の属人化
▼ 目に見えない問題（背景にある構造）
組織風土・価値観
意思決定プロセス
権限移譲の設計
成長支援の仕組み
報連相・関係性
処遇への納得感
目に見えない構造に目を向けることで、
目に見える問題は、少しずつ繰り返されにくくなっていきます。
SSR理論とは、
組織づくりを3つの力で見る考え方です。
SSR理論では、成果の出る組織づくりには
「人材力」「組織力」「関係力」の3つが必要だと考えます。
この3つを個人レベル・チームレベル・会社レベルへと
螺旋を描くようにレベルアップさせることで、
人と業績が同時に成長し、成果につながっていきます。
人材力
Strengths
一人ひとりの強み・特性・思考行動の特徴を把握し、活かす力。
メンバーの強みは何か、どんな配置が最良かを見ていきます。
組織力
Structure
理念・ビジョン・役割・評価・ルールなど、
人が迷わず動ける仕組みを整える力です。
関係力
Relation
人と人の違いを前提に、対話と信頼を育て、
協働を生み出す力です。
3つの力は、連鎖して組織を動かす。
3つの力は、別々に整えるものではありません。
一つが動き出すと、他の力も連動していきます。
社員は「何を期待されているか」が見え、
動きやすくなります。
上司と部下、部署と部署の対話が
少しずつ具体的になります。
一人ひとりの強みや違いが見え、
人材力が活きる場面が増えていきます。
また組織の仕組みも見直しやすくなる。
別々に存在しているのではなく、
一つが整うことで、他の力も動き出す連鎖構造を持っています。
組織づくりには、順番がある。
組織づくりは、いきなり会社全体を変えることではありません。
まず、一人ひとりが自分の強みや役割を理解する。
次に、所属するチームの目的や関係性が整う。
そのうえで、部署と会社の目標がつながり、
個人の成長と会社の仕組みが連動し、
最後に会社全体への信頼と一体感が育っていきます。
社員個人
自分の強み、役割、会社やリーダーへの受け止め方を理解する。
個人と所属部署
部署の目的やビジョンが見え、仕事を通じた成長を感じる。
所属部署と会社
部署目標と個人目標がつながり、チームとして一体感が生まれる。
個人と会社
教育機会や制度が整い、強みを伸ばせる環境ができる。
会社全体
社員が会社を信頼し、自己実現の場として感じられる状態になる。
どの階層から整えるべきかは、会社によって異なります。
まず現在地を見立てることが、組織づくりの第一歩です。
グロウスリーは、SSRの3つの力を
現場で動く仕組みに変えます。
人材力
一人ひとりの強みや思考スタイルを把握する。
組織力
役割・評価・賃金・目標など、動ける仕組みを整える。
関係力
対話と振り返りを通じて、協働できる関係性を育てる。
→
→
効き脳診断・研修
違いを知り、強みを活かす入口をつくる。
A4一枚人事制度
経営者の期待を、社員に説明できる言葉と制度にする。
1on1・チームビルディング研修・伴走支援
対話と振り返りを日常に組み込み、現場に根づくまで支える。
人材力
一人ひとりの強みや思考スタイルを把握する。
効き脳診断・研修
違いを知り、強みを活かす入口をつくる。
組織力
役割・評価・賃金・目標など、動ける仕組みを整える。
A4一枚人事制度
経営者の期待を、社員に説明できる言葉と制度にする。
関係力
対話と振り返りを通じて、協働できる関係性を育てる。
1on1・チームビルディング研修・伴走支援
対話と振り返りを日常に組み込み、現場に根づくまで支える。
この3つをつなげることで、経営者の想いを、社員が動ける仕組みに変えていきます。
最初に必要なのは、
正しい打ち手ではなく、正しい見立てです。
今の組織に必要なのは何でしょうか。
会社によって、最初に整えるべき場所は違います。
最初に整えたのは賃金制度ではなく、
社員が自分の成長に気づける仕組みでした。
まずは今の組織が、
人材力・組織力・関係力のどこでつまずいているのかを、
一緒に整理することから始めます。
自社の組織づくりを、
3つの力の視点で整理してみませんか。
そうした悩みは、人材力・組織力・関係力のどこかに、
まだ整えきれていない部分があるサインかもしれません。
まずは、今の組織の状態を一緒に整理するところから始めましょう。
