動かない人を見る前に動きにくい構造を見る理由

経営者の方から
こういう声を聞くことがあります。

「うちの社員
なかなか自分で動いてくれなくて。
意識の問題なのかなと
思うことがあるんです」

会議で決まらない。

仕事がズレる。

育成が進まない。

任せたいのに任せきれない。

こういう場面が続くと
自然とこう見えてきます。

「社員の意識が低い」
「もっとやる気のある人材が必要だ」
「採用を変えるしかないのかもしれない」

もちろん
人の採用や育成が
関係していることもあります。

でも
そこだけを見ていると
見えなくなるものがあります。

「動かない」のではなく、「動きにくい」のかもしれない

これまで見てきた場面に共通しているのは
一つのことです。

現場で「動かない」と見える場面の多くは
人の意識や能力だけにあるのではなく
日常の場面の設計に
原因があることが多いということです。

会議で決まらないのは
何を決める会議なのかが
入る前に見えていなかったから。

仕事がズレるのは
完成イメージと判断基準が
依頼のときに渡されていなかったから。

育成が進まないのは
経験させることと
論点を渡すことが
設計されていなかったから。

任せきれないのは
どこまで決めてよいかが
言葉になっていなかったから。

どれも
人の問題として見えやすいですが
場や仕組みの問題として見ると
整えられることがあります。

動きにくさは
特別な場面だけで起きるわけではありません。

日々の会議、仕事の渡し方
育成の場面、任せ方の中に
少しずつ生まれています。

会議の場面。
何を決めるかが見えていない。
意見を出すための準備が渡されていない。
決まった後に誰が動くかが設計されていない。

仕事の依頼と確認の場面。
急ぎと大事の区別が伝わっていない。
完成イメージと判断基準が渡されていない。
途中で確認できる場が設計されていない。

育成の場面。
経験させることと教えることが混同されている。
経験の前に論点が渡されていない。
経験の後に振り返りが設計されていない。

任せることの場面。
どこまで決めてよいかが見えていない。
挑戦してよい範囲が言葉になっていない。
確認のタイミングと条件が設計されていない。

これらは
人の意識や能力だけでは
説明しきれない話です。

場と仕組みの設計として
整えることができます。

「動かない人」を見ると
解決策は採用か、意識改革になります。

「動きにくい構造」を見ると
会議の設計か、依頼の仕方か
育成機会の置き方か
権限の渡し方かという
具体的な場所が見えてきます。

具体的な場所が見えると
何から手をつければよいかが
わかりやすくなります。

動きにくさの原因は
一つとは限りません。

会議と育成が両方絡んでいることもあれば
依頼の設計と確認の仕組みが
セットで影響していることもあります。

だからこそ
「何が問題か」を決めつける前に、
現場のどの場面で
動きにくさが生まれているかを
一緒に見立てることが
出発点になります。

会議が動かない。
仕事がズレる。
育成が進まない。
任せたいのに任せきれない。
業績と育成がいつもぶつかる。

それぞれ別の問題に見えても
水面下ではつながっていることがあります。

会議、仕事の渡し方、育成機会、任せ方のどこに
動きにくさが生まれているかを
一緒に見立てていきます。

まずは
最近気になっている場面を一緒に見ながら
どこに動きにくさが生まれているのかを
整理してみませんか。