「評価、どうしてる？」

経営者どうしで集まると
こういう話になることがあります。

「うちはまだ
ちゃんとした制度がなくて」

「やっているけど
社員に不満があるみたいで」

そんな答えが返ってくることも
少なくありません。

評価制度の話になると
どこか空気が重くなる。

そんな感覚を持っている方も
多いのではないでしょうか。

私自身も以前は
評価制度というものを
少し重たいものとして
見ていたところがありました。

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人事評価制度と聞くと
何を思い浮かべるでしょうか。

・査定

・ランク付け

・給与を決めるための手続き

・できている人と
　できていない人を分けるもの

そういうイメージを持つのは
自然なことだと思います。

実際、評価制度には
給与や賞与を決める役割があります。

そこは避けて通れません。

でも私は
評価制度の役割は
それだけではないと考えています。

評価制度は、成長について話すための仕組み

ここが
制度づくりの入口だと思っています。

評価制度は
社員を査定するためだけのものでは
ありません。

社員と成長について話すための
対話の仕組みです。

そしてもうひとつ。

経営者が大切にしていることを
日常の行動に変えるための
翻訳の仕組みでもあります。

評価面談は、伝え方で受け止め方が変わる

たとえば
評価面談で上司が

「今期はここが足りなかった」

とだけ伝えたとします。

それを聞いた社員は
どう感じるでしょうか。

「見てもらえた」よりも
「査定された」と感じるかもしれません。

もちろん
できていないことを
伝える場面はあります。

でも、それだけで終わると
評価面談は重たい時間になります。

一方で、上司が

「この半年で
ここが変わったと思う」

「次の半年は
ここに挑戦してほしい」

「そのために
ここを一緒に確認していこう」

と言えたとき
社員の受け止め方は変わります。

自分のことを
見てもらえている。

次に何を頑張ればいいのかが
少し見える。

評価の時間が
結果を伝えるだけの場ではなく
成長を確認する場に変わります。

この一歩が
意外と大きいんです。

制度があるかどうかよりも
その制度を使って
どんな対話が生まれているか。

ここで
評価制度の意味は変わります。

評価項目が並んでいても
面談で使われなければ
ただの書類になってしまいます。

でも
評価項目が社員の成長を話す
きっかけになっていれば
制度は育成の道具になります。

実際に
評価面談が
「できていないところを指摘する場」
になっていた会社では

上司も部下も
面談を重たく感じていました。

でも
強みや次の成長に目を向ける言葉に
評価の視点を変えていくと
面談の空気が少しずつ変わっていきました。

評価する人と
評価される人ではなく

一緒に成長を確認する関係に
近づいていったのです。

経営者の想いを、現場の行動に翻訳する

もうひとつ
評価制度には大切な役割があります。

経営者の想いを
現場の行動に翻訳することです。

たとえば
「主体的に動いてほしい」
という言葉があります。

よく使われる言葉ですが
社員から見ると
意外と難しい言葉です。

どこまで判断していいのか。

相談したら
主体性がないと思われるのか。

勝手に動いたら
それはそれで違うと言われるのか。

そう感じて
動けなくなることがあります。

ここも
評価制度の出番です。

「主体的に動く」を
もう少し具体的にすると
たとえばこうなります。

・自分の担当業務について
　次に必要な準備を考える

・判断に迷うことを
　早めに相談する

・自分の仕事だけでなく
　周りの状況にも目を向ける

ここまで言葉になれば
社員は少し動きやすくなります。

経営者も上司も
何を成長として見ているのかを
共有しやすくなります。

制度は、つくって終わりではない

評価制度は
点数をつける表ではありません。

会社が大切にしたいことを
社員に伝わる言葉にするもの。

その言葉を使って
成長について話すためのものです。

もちろん
制度をつくれば
すべてが解決するわけではありません。

私自身にも返ってくる話ですが
制度はつくって終わりではなく
使いながら育てていくものです。

それでも
「査定」ではなく「対話」として
評価制度を捉え直すだけで
制度づくりの見え方は
少し変わってきます。

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評価制度づくりは
評価項目を並べる前に
経営者の想いや現場の実情を
整理するところから始まります。

グロウスリーでは
その整理を
経営者と一緒に行っています。

まずは
会社が大切にしたいことを
社員に伝わる言葉にするところから
一緒に考えてみませんか。