「研修をやっても
変わらない」

そう感じている経営者に
よくお会いします。

内容が悪かったのか。

講師が合わなかったのか。

社員のやる気の問題なのか。

でも私は
そのどれでもないことが
多いと感じています。

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研修が定着しない理由を
もう少し手前から見てみると
あることに気づきます。

3年後
自社にどんな人材が必要か
言葉にできているか。

その人材を育てるために
今年何をするか
決まっているか。

研修はその計画の
どこに位置づいているか
整理されているか。

この問いに
すぐ答えられる経営者は
少ないと思います。

研修は、育成計画の一部である

ここ、けっこう大事です。

研修は
育成計画の一部です。

でも多くの場合
研修が育成計画の全体に
なってしまっています。

本来は
育成の流れの中に
研修があるはずなのに
研修だけが独立して動いてしまう。

「今年は研修を入れよう」

「管理職向けに
何かやろう」

そこから始まると
研修は目的になります。

本来は
手段のはずなのに。

3年後の会社の姿と、社員の日常がつながっているか

経営者の頭の中には
3年後にこうしたいという
会社の姿があることがあります。

でも社員から見ると
その未来は見えていない。

だから研修を受けても
「なぜ今これを学ぶのか」が
つながらない。

経営計画と人材育成が
連動していないと
こういうことが起きます。

社員にとって
研修がただの予定になるのか。

自分の役割や成長につながる
意味のある時間になるのか。

その違いは
研修の前から始まっています。

研修が現場につながっている会社にあるもの

逆に言えば
研修が現場につながっている会社には
共通点があります。

3年後の姿から逆算して
今年育てたい人材像がある。

その人材像に向かって
研修・OJT・対話が
つながって設計されている。

研修はその中の
一つのきっかけです。

研修で学ぶことが
日常の仕事とつながっている。

日常の仕事が
成長の方向とつながっている。

成長の方向が
会社の未来とつながっている。

この流れが見えると
研修の意味は変わります。

最初に整理したいのは、研修メニューではない

だから最初に整理したいのは
研修メニューではありません。

3年後の会社に必要な
人材像です。

どんな会社にしたいのか。

そのために
誰にどんな役割を期待するのか。

どんな行動が増えると
会社は前に進むのか。

そこが見えてくると
研修に何を期待するかが
変わってきます。

研修の内容を決める前に
まず育てたい人材像を
言葉にしてみる。

それだけでも
研修の見え方は
少し変わります。

研修の問題は、研修だけの問題ではない

研修の問題は
研修だけの問題では
ありません。

経営計画と人材育成が
連動しているか。

そこを見直すことが
研修を活かす
最初の一歩になります。

研修を単発のイベントとして見るのか。

3年後の会社に向けた
育成の一部として見るのか。

この違いは
小さいようで
とても大きいと思います。

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グロウスリーでは
経営者の頭の中にある未来と
人材育成の計画を
一緒に言葉にしています。

「何から手をつければいいか
わからない」という段階でも
構いません。

まずは
3年後の人材像を
一緒に言葉にするところから
始めてみませんか。