研修の案内をしたとき
社員の反応が
少し重く感じることがあります。

はっきり不満を言うわけではない。

でも、どこか
「またか」という空気がある。

そんな経験はないでしょうか。

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これは
社員が研修を嫌いだという
話ではないかもしれません。

これまでの研修が
日常とつながらなかった経験が
あるのかもしれません。

研修を受けた。

でも現場では
特に何も変わらなかった。

上司もその後
あまり触れなかった。

そういう経験が積み重なると
社員は

「今回も同じでは」

と感じるようになります。

だとすれば
「またか」という空気の正体は
社員の意識の問題では
ないかもしれません。

研修が
日常につながる時間として
見えていないことにあります。

研修の目的は、経営者の頭の中だけでは届かない

これが
意外と見落とされています。

経営者の頭の中では
研修の目的がはっきりしていることが多いです。

なぜこれをやるのか。

何を変えたいのか。

研修後に
どんな変化が起きてほしいのか。

でも、その言葉が
社員に届いていないことがあります。

社員には
「研修を受けてください」
という予定だけが
先に伝わっている。

受ける側からすると

「何のために？」

「受けた後、何が変わるの？」

「自分に何を期待されているの？」

がわかりにくい。

そうなると
研修は日常につながる時間ではなく
会社から言われた予定に
なりやすくなります。

たとえば
管理職研修を実施するとします。

経営者は
こう考えているかもしれません。

管理職に
部下との関わり方を
見直してほしい。

1on1や日常の声かけを通じて
部下の成長を支えてほしい。

でも社員には

「管理職研修があります」

とだけ伝わっている。

そうすると
受ける管理職は

「なぜいま自分が？」

「何を期待されているのか？」

が理解できないまま参加することになります。

一方で事前に

「部下との1on1や日常の声かけに
つなげてほしい」

と伝わっていれば
受け取り方は少し変わります。

「また研修か」を変えるのは、研修前の言葉

私自身も
研修に関わる立場として
ここは何度も考えさせられます。

どれだけ内容を整えても
受ける側に目的が届いていなければ
研修は効果が出にくくなります。

研修は
当日から始まるのでは
ありません。

始まる前に
経営者が何を変えたいのかを
言葉にしたところから
設計は始まっています。

その言葉があることで
社員は

「また研修か」

ではなく、

「今回は、自分たちの仕事に
つながる話かもしれない」

と感じられる入口が
生まれやすくなります。

研修の内容と同じくらい
研修前の言葉が
社員の向き合い方を変えます。

経営者が研修前に整理しておきたいこと

経営者が研修前に
整理しておきたいことは
大きく三つあります。

一つ目は
この研修で
現場にどんな変化のきっかけを
つくりたいのか。

二つ目は
社員に
どんな言葉で目的を伝えるのか。

三つ目は
研修後に
どの場面で使ってほしいのか。

この三つが言葉になるだけで
研修の届き方は変わります。

たとえば同じ管理職研修でも
目的によって設計は変わります。

部下との関係性を
見直したいのか。

役割や判断の範囲を
明確にしたいのか。

チーム全体の動き方を
変えたいのか。

目的が違えば
研修で扱う問いも
研修後に見る行動も変わります。

だからこそ
研修メニューを決める前に
まず目的を言葉にしておくことが
大切なのです。

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自社に置き換えるなら
まずはこの問いから
考えてみてもよいと思います。

研修を実施するとき
何を変えたいのかが
言葉になっているか。

その目的が
社員に伝わる言葉に
なっているか。

研修を受ける社員は
何のための時間なのかを
理解できているか。

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社員の反応が重いとき
つい研修の内容や
社員の意識に目が向きます。

でも見直したいのは
研修前の言葉かもしれません。

何を変えたいのか。

なぜ今なのか。

社員にどう伝えるのか。

ここが整うだけで
研修の受け取られ方は
少しずつ変わっていきます。

グロウスリーでは、
研修の内容を考える前に、
その研修で何を変えたいのかを
一緒に整理しています。

まずは、
自社の研修の目的を
言葉にするところから
始めてみませんか。