「もっと部下に
相談してほしいんですが
なかなか言ってこないんです」

こういう言葉を聞くとき
相談しやすさを
上司の人柄だけで
考えていないか。

そこを確認したくなることがあります。

上司としては
いつでも相談してほしいと思っている。

何かあれば
早めに言ってほしい。

困ったら
声をかけてほしい。

でも、実際には
相談が来るのは
問題が大きくなってから。

こういうとき
「部下が遠慮しているのかも」と
考えてしまいがちです。

ただ、少し立ち止まって考えると
相談が来ない理由は
上司の姿勢ではなく

相談するタイミングと場が
設計されていないことが
多いのです。

相談するかどうかを、毎回判断している

人は、相談するかどうかを
毎回その場で判断しています。

「今、声をかけていいのか」

「これくらいのことで
聞いていいのか」

「忙しそうだから
後にしよう」

こうした迷いが積み重なると
相談しないことが
習慣になっていきます。

これは、相談する気がない
という話ではありません。

相談していいタイミングが
わからないだけかもしれません。

相談が起きやすい場には、設計がある

逆に、相談が起きやすい環境には
共通した設計があります。

相談するタイミングが
あらかじめ決まっている。

週に一度
15分だけ1on1の時間がある。

朝礼の最後に
「困っていることはありますか」
という問いがある。

こうした仕組みがあると
相談するかどうかを
毎回判断しなくてすみます。

あわせて、相談の基準を
決めておくことも有効です。

「10分考えて
止まったら相談する」

「自分で判断したことも
あとで確認してよい」

こうした基準があると
部下は相談のタイミングを
自分で決めやすくなります。

上司が先に、迷いを言葉にする

もう一つ
効果的な方法があります。

上司が先に
迷った場面と判断の過程を
言葉にすることです。

「自分も昨日
これで迷ったんだけど
こう判断した」

「正直、こういう場面では
自分もどうすればいいか悩む」

上司が判断の過程を
言葉にすると

部下は
「相談していい雰囲気なんだ」と
受け取りやすくなります。

相談が来ない組織は
相談しない人が多いのではなく

相談しやすい場が
設計されていないことが
ほとんどです。

姿勢だけを変えるより
場・タイミング・基準を整える方が
相談は起きやすくなります。

「もっと部下に
相談してほしい」と感じている方は

ぜひ一度
相談が起きる場の設計を
一緒に整理してみませんか。

姿勢の問題なのか。

相談するタイミング、場、基準の
問題なのか。

そこから一緒に
考えていければと思います。