「目標を立ててもらうと
いつも達成できそうなものばかりで」

そんな話を聞くことがあります。

もう少し高い目標を
立ててほしい。

少し背伸びをして
挑戦してほしい。

そう伝えても
出てくるのは
無理なく達成できそうな目標ばかり。

そんな状態が続くと

「うちの社員は
挑戦する気がないのかな」

と思いたくなるかもしれません。

でも、社員の立場から考えると
少し違った理由が
あるのかもしれません。

高い目標を立てると、何が起きるのか

たとえば
少し高い目標を立てたとします。

一生懸命取り組んだけれど
結果は届かなかった。

そのとき
会社では何が起きるでしょうか。

評価が下がる。

「なぜ達成できなかったのか」
と問われる。

場合によっては
「目標未達」という結果だけが
残ることもあります。

では、最初から
達成できそうな目標を立てたら
どうでしょうか。

きちんと達成すれば
少なくとも評価は下がらない。

そう考えると

高い目標に挑戦するより
達成できる目標を選ぶ方が
安全です。

むしろ、その仕組みの中では
合理的な選択とも言えます。

挑戦心がないのではなく

挑戦することで負うリスクの方が
大きくなっているのかもしれません。

すべての目標が評価につながっていたら

ここで考えたいのが
目標と評価の関係です。

立てた目標が
すべて評価や処遇につながるとしたら

社員は目標を立てるときから
「達成できるかどうか」を
考えるようになります。

高い目標を立てて
失敗するより

確実な目標を立てて
達成した方がいい。

そう考えるのは
不思議なことではありません。

では、挑戦するための目標まで
同じように評価する必要が
あるのでしょうか。

挑戦する目標と、評価する目標を分けてみる

目標には
違う役割を持たせることができます。

一つは
責任を持って達成する目標。

これは
評価にもつながる目標です。

もう一つは
今より少し高いところを目指して
試してみる目標。

こちらは
学習や成長のための
挑戦目標として扱います。

この二つを分けると

挑戦目標では
「達成したか」だけでなく

何を試したのか。

何がうまくいかなかったのか。

そこから何を学んだのか。

次は何を変えるのか。

そんなことも
振り返れるようになります。

達成できなかったことだけで
判断されないのであれば

少し高い目標にも
挑戦しやすくなります。

「社員が安全な目標しか立てない」

そう感じたときは
社員の挑戦心を問う前に

安全な目標を選ぶ方が
得になっていないだろうか。

そんな視点から
目標のつくり方を
振り返ってみてください。