来期の研修計画を
考える時期になると

まず
テーマから
話が始まることがあります。

「若手には
コミュニケーション研修」

「管理職には
マネジメント研修」

「営業には
提案力を高める研修」

どれも

やって無駄になるものでは
ないかもしれません。

でも

「なぜ今
その研修なのですか」

と聞くと

少し答えに
迷うことがあります。

研修から考え始めていないか

「管理職だから
マネジメント研修」

「若手だから
コミュニケーション研修」

という決め方は

研修を選ぶときには
わかりやすい方法です。

ただ

会社によって

管理職に
求めていることは違います。

たとえば

社長に集まっている判断を
管理職へ移したい会社。

ベテランの仕事を
若手へ任せられるようにしたい会社。

部門ごとに分かれている仕事を
もっと連携させたい会社。

同じ「管理職研修」でも

必要になる学びは
変わってきます。

先に考えたいのは、仕事がどう変わってほしいか

研修を決める前に

まず考えたいのは

会社として
何を実現したいのかです。

たとえば

新しい事業を
増やしていきたい。

社長が判断しなくても
現場で仕事が進むようにしたい。

少ない人数でも
今の品質を保てるようにしたい。

そうした経営上の課題が
先にあります。

そこから

その状態をつくるには

現場で
どんな行動が
増える必要があるのか。

誰が
何を判断できるように
なる必要があるのか。

どんな仕事を
任せられるように
なってほしいのか。

そこまで
具体的にしていきます。

すると

必要な力も
少しずつ見えてきます。

必要な力が決まってから、育て方を考える

たとえば

「管理職に
もっと主体性を持ってほしい」

だけでは

何を育てればよいのか
まだ曖昧です。

でも

「500万円までの案件なら
自分で条件を整理して
判断できるようになってほしい」

「部下から相談されたときに
すぐ答えを出すのではなく

判断のポイントを
一緒に整理できるようにしたい」

ここまで具体的になると

必要な力が
見えやすくなります。

そのうえで

研修がよいのか。

上司との対話が
必要なのか。

実際の仕事を
任せる方がよいのか。

会議の進め方を
変えた方がよいのか。

育て方を
選べるようになります。

研修は

人を育てるための
選択肢の一つです。

最初から研修ありきで
考える必要はありません。

研修計画の前に、経営の課題を置く

毎年

前年と同じ研修を
続けることもできます。

人気のあるテーマを
取り入れることもできます。

でも

会社がこれから
どこへ向かうのかが変われば

人に求める力も
変わっていきます。

経営で実現したいこと。

そのために必要な
仕事や行動。

その仕事を担うために
必要な力。

そこまで考えてから

どう育てるかを
決めていく。

そうすると

研修は
「毎年やるもの」ではなく

会社がこれから
必要とする力を育てるための

一つの手段として
考えられるようになります。

今予定している研修は

会社がこれから
実現したいことと

どこで
つながっているでしょうか。