「研修はしている」

「評価制度もある」

「1on1も始めている」

それなのに、
人が育っている感じがしない。

そんな相談を
受けることがあります。

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一つひとつの取り組みが
間違っているわけではありません。

研修も大切です。

評価制度も大切です。

1on1や日常の声かけも
大切です。

ただ、
それぞれが別々に動いていると、
人が育つ流れには
なりにくいことがあります。

研修で学んだことが、
日常の仕事につながっていない。

評価制度で大切にしていることが、
普段の声かけに出てこない。

1on1で話していることが、
本人の成長や役割と
つながっていない。

そうなると、
取り組みはあるのに
人が育つ実感が
生まれにくくなります。

問題は施策の数ではなく、つながりにある

人が育たないとき、
つい本人の意欲や能力に
目が向きます。

もちろん、
本人の努力も大切です。

でも、
学ぶ機会、振り返る場、
期待を伝える言葉が
つながっていなければ、
人は育ちにくくなります。

ここは、
意外と見落とされます。

研修をする。

評価制度をつくる。

1on1を始める。

それぞれは前向きな取り組みです。

ただ、
それらが一本の線になっていなければ、
社員から見ると
別々の予定に見えてしまいます。

研修は研修。

評価は評価。

1on1は1on1。

そう分かれてしまうと、
学びや気づきが
日常の行動に残りにくくなります。

大切なのは、
施策を増やすことではなく、
今ある取り組みを
どうつなげるかです。

つながると、日常の空気が少しずつ変わる

たとえば、
ある会社で
研修と評価制度と1on1を
見直したことがあります。

最初は、
それぞれが別々に動いていました。

研修は研修会社に任せる。

評価制度は期末に使う。

1on1は、
とりあえず月に一回実施する。

どれもやっている。

でも、
社員の成長につながっている実感は
あまりありませんでした。

そこで、
まず言葉をそろえていきました。

この会社では、
どんな行動を大切にしたいのか。

管理職には、
どんな関わり方をしてほしいのか。

社員には、
どんな成長を期待しているのか。

その言葉を、
研修でも、評価でも、1on1でも
同じように使えるようにしていきました。

すると、
すぐに大きな成果が出たわけではありません。

でも、
少しずつ変化が出てきました。

あいさつの声のトーンが
少し明るくなる。

会議での表情が
少しやわらぐ。

「忙しいけど、
やりがいはあります」

そんな言葉が
社員から出てくる。

大きな変化ではありません。

でも、
こうした小さな変化が、
職場の空気を
少しずつ変えていきます。

人が育つ会社にあるのは、日常の小さな接続

人が育つ会社には、
特別な仕組みが一つあるというより、
小さな接続がいくつもあります。

研修で学んだ言葉を、
1on1で振り返る。

評価制度で大切にしている行動を、
日常の声かけで伝える。

経営者が大切にしていることを、
管理職が自分の言葉で
現場に届ける。

社員が挑戦したことを、
上司が見つけて言葉にする。

こうした小さな接続があると、
社員は少しずつ
自分の成長を感じやすくなります。

自分は何を期待されているのか。

何を大切にして働けばよいのか。

どこに向かって
成長していけばよいのか。

そこが見えてくると、
仕事の受け止め方も
少しずつ変わっていきます。

研修、評価制度、1on1、
日常のマネジメント。

これらは別々のものではなく、
人が育つ流れとして
つなげていくものです。

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自社に置き換えるなら
まずはこの問いから
考えてみてもよいと思います。

研修で扱っていることは、
日常の仕事につながっているか。

評価制度で大切にしていることは、
普段の声かけに出ているか。

1on1で話していることは、
本人の成長や役割と
つながっているか。

経営者の言葉、管理職の関わり、
社員の日常行動が
同じ方向を向いているか。

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人が育つ会社は、
一つの施策だけで
できるわけではありません。

研修だけでも、
評価制度だけでも、
1on1だけでもありません。

それぞれの取り組みが、
小さくつながっていること。

そのつながりが、
日常の中で何度も確認されること。

そこから、
人が育つ流れは
少しずつ生まれていきます。

グロウスリーでは、
研修・評価制度・1on1・日常のマネジメントを
バラバラに見るのではなく、
人が育つ流れとして
一緒に整理しています。

初回相談では、
いま取り組んでいる施策が
どこでつながり、
どこで途切れているのかを
一緒に確認していきます。
まずは、自社の人が育つ流れを
整理するところから
始めてみませんか。