「管理職にしたのに
なぜかチームが動いている感じがしない」

「細かいことまで
結局、自分が見ている」

「部下に任せたいけれど
うまくいかない」

そんな声を
聞くことがあります。

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これは
管理職の能力が低いから
とは限りません。

管理職に
何を期待しているのかが
曖昧なまま、
任せていることがあります。

多くの職場で
管理職というと
こういう役割が思い浮かびます。

進捗を確認する。

指示を出す。

ミスを防ぐ。

数字を追う。

これ自体は
間違いではありません。

ただ、
それだけになると
管理職は「チェックする人」に
なりやすくなります。

見張られていると感じると、人は動きにくくなる

私自身、
管理職研修の現場で感じるのは、
多くの管理職が
決して手を抜いているわけでは
ないということです。

むしろ責任感があるからこそ、
細かく見ようとする。

ただ、
その関わり方が強くなりすぎると、
社員は自分で考えて
動きにくくなることがあります。

ここは
意外と見落とされています。

社員から見ると
見張られているように
感じることがあります。

進捗を聞かれる。

細かく確認される。

ミスがないかを見られる。

そういう関わりが続くと、
社員は自分で考えて動くより、
言われたことをこなす方が
安全だと感じるようになります。

その結果、
「もっと主体的に動いてほしい」
と思っていても、
なかなかそうならない。

もちろん、
進捗や品質を確認することも
管理職の大切な役割です。

ただ、それだけでは
チームは動きにくくなります。

指示する人から、場をつくる人へ

管理職の仕事は、
社員に細かく指示することでは
ありません。

社員が動ける状態を
つくることです。

たとえば、
部下に細かく指示を出し、
進捗も丁寧に確認している
管理職がいたとします。

仕事は回っている。

大きなミスも少ない。

でも、
部下はなかなか
自分から動けるようにならない。

そこで少しずつ、
視点を変えていきました。

何を指示するか。

何を確認するか。

そこだけではなく、
部下が考えやすい状態を
どうつくるか。

ここに目を向けるようにしました。

すると、
関わり方が少し変わります。

「これはこうして」
と細かく指示するだけではなく、

「この仕事の目的は何だと思う？」

「どこで迷っている？」

「次に動くとしたら、何から始める？」

そんな問いが
少しずつ増えていきます。

管理とは、
人を見張ることではなく、
人が動ける状態を整えること。

誰が悪いかを見るのではなく、
人が動きやすい場に
なっているかを見る。

この見方の転換が、
管理職の関わり方を
少しずつ変えていきます。

会社として、管理職に何を期待するのか

管理職本人に
「もっと頑張ってほしい」
と伝えるだけでは、
なかなか変わりにくいことがあります。

会社として、
管理職に何を期待しているのか。

どんな役割を担ってほしいのか。

どんな場をつくってほしいのか。

そこを言葉にしておくことが
必要です。

管理職は、
現場の延長だけで
担える役割ではありません。

経営者の想いと
現場の日常をつなぎ、
社員が考えて動ける状態をつくる人です。

その役割が見えてくると、
管理職自身も
何をすればよいのかが
少しずつわかりやすくなります。

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自社に置き換えるなら
まずはこの問いから
考えてみてもよいと思います。

自社の管理職は
チェックする人に
なっていないか。

社員が考えて動ける
場になっているか。

管理職に期待する役割が
言葉になっているか。

管理職本人が、
自分の役割を
どう捉えているか。

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チームが動かないとき、
社員の意識だけを見ても
解決しないことがあります。

管理職が
社員を動かす人になっているのか。

それとも、
社員が動ける場をつくる人に
なっているのか。

ここを見ることが
大切だと思っています。

グロウスリーでは、
管理職に何を任せ、
どんなチームをつくってほしいのかを
一緒に整理しています。

まずは、
自社にとっての管理職の役割を
言葉にするところから
始めてみませんか。