幹部を育てたい。

でも、
育て方がわからない。

研修を入れてみたが、
変わった感じがしない。

本人にも、
もっと主体的に動いてほしいとは
伝えているのだが。

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こういう状況のとき、
私がまず確認したいことがあります。

その幹部に、
何を期待しているのかが
言葉になっているかどうかです。

育て方を考える前に、
育てたい姿が
言葉になっているかどうか。

ここが曖昧なまま育成を始めると、
どこに向かえばよいかが
見えにくいままになります。

「主体的に動いてほしい」は、役割ではない

幹部への期待を聞くと、
こういう言葉が出ることがあります。

主体的に動いてほしい。

リーダーらしく振る舞ってほしい。

もっと経営者の視点を持ってほしい。

これらは、
期待していることとして
正しいと思います。

ただ、
これは役割の言葉ではありません。

幹部からすると、

「主体的に動く」とは、
具体的に何をすることなのか。

「リーダーらしく」とは、
日常のどんな場面での
どんな行動なのか。

ここが見えていないと、
期待に応えたくても
応えにくくなります。

私自身も、
幹部育成の相談を受けながら
話を聞いていくと、
「この幹部に、具体的に何をしてほしいのか」を
改めて問いかけたとき、
経営者自身が言葉に詰まることがあります。

「では、その幹部の方が
どんな場面で、どんな判断をしていたら
育っていると言えそうですか」

そう問いかけると、
少し沈黙が生まれることがあります。

任せたい気持ちはある。

でも、
何を担ってほしいのかまでは
まだ整理しきれていない。

これが、
育成が届きにくくなる
一つの理由だと感じています。

役割は、「その人がいることで何が変わるか」から見えてくる

役割を言葉にするとは、
肩書をつけることではありません。

「その人がいることで、
誰に、何が、どう変わるのか」
を整理することです。

たとえば、
こんな問いから始めることがあります。

その幹部がいることで、
現場はどう変わってほしいですか。

その役割がうまくいっているとき、
何が見えていますか。

たとえば、
「主体的に動いてほしい」という期待も、
場面を決めて考えてみると
少しずつ行動の言葉に変わっていきます。

「現場で判断に迷う案件や
トラブルが起きたとき、
自分で選択肢を二つ考えて、
判断の理由とともに社長に持ってくる」

ここまで言葉になると、
育成で何を伝えればよいかが
見えてきます。

評価で何を見ればよいかも、
日常の声かけで何を伝えればよいかも、
少しずつ整理しやすくなります。

自社に置き換えて考えるなら

自社に置き換えるなら、
まずはこの問いから
考えてみてもよいと思います。

育てたい幹部に、
何をしてほしいのかが
言葉になっているか。

「主体的に」「リーダーらしく」という期待が、
具体的な場面と行動に
なっているか。

その役割がうまくいっているとき、
何が見えているかを
言葉にできるか。

育成の方法を考える前に、
育てたい姿を言葉にする。

そこが、
入口になることがあります。

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幹部が育たないと感じているとき、
育て方を変える前に
確認してほしいことがあります。

その幹部に期待していることが、
具体的な行動の言葉に
なっているかどうかです。

グロウスリーでは、
幹部育成の支援の中で、
経営者が幹部に何を期待しているのかを
行動の言葉に整理するところから
一緒に進めています。

まずは、
いまの幹部への期待と
現状のズレを一緒に見ながら、
どこから整えていくとよさそうかを
一緒に考えていきます。