経営者の方から、
こういう声を聞くことがあります。

「研修も、評価制度も、1on1も、
全部やってるんです。
それでも現場が変わらないんです」

「研修が足りない」という話ではありません。
研修はやっている。
評価制度も見直した。
1on1も始めた。

それでも、
数週間後には
いつもの会話に戻っている。

こういうとき、
多くの経営者は
こう考えます。

「社員の意識が低いのかもしれない」
「まだ打ち手が足りないのかもしれない」

そして次の打ち手を探し始めます。

問題は、
打ち手そのものの中だけに
あるとは限りません。

打ち手には、それぞれ役割がある

ここで少し見方を変えてみます。

研修には、
新しい視点を入れる役割があります。

評価制度には、
期待する行動を言葉にする役割があります。

1on1には、
個別の状況を確認し、
次の行動につなげる役割があります。

それぞれに意味はあります。

ただ、
その意味が日常の場面につながっていないと、
現場の行動は変わりにくくなります。

現場の行動が変わるには、日常の中で試す場が必要です

仕組みは、
経営者の判断で変えられます。

評価制度を見直す。
会議の進め方を変える。
1on1を始める。

これは、
意思決定すれば始められます。

でも、
現場の行動が変わるには、
日常の中で何度も試せる場が必要です。

新しい仕組みの中で動いてみる。
うまくいったことを確認する。
うまくいかなかったことを振り返る。

その繰り返しの中で、
少しずつ行動が変わっていきます。

だからこそ、
日常の会議・依頼・確認の場面に、
「試してみる機会」を
繰り返し埋め込んでおく必要があります。

打ち手は、入れて終わりではなく、
日常の中で何度も触れられる形にして
はじめて機能し始めます。

日常の場面が、打ち手をつなぐ

研修で「主体的に動くこと」を学んだ社員が、
翌週の会議に出ます。

その会議では、
「何を決めるか」が
最初から見えていましたか。

発言する役割が、
誰かに渡されていましたか。

評価制度で「自分で考えて行動すること」を
評価基準にしました。

でも、日常の依頼の言葉は
「これをやっておいて」のままです。

「自分で考える」ための
判断材料が渡されていなければ、
社員は何を根拠に動けばよいかわかりません。

1on1で「もっと挑戦してほしい」と伝えました。

でも、
挑戦していい範囲が
言葉になっていなければ、
社員は安全な行動を選ぶのが合理的です。

打ち手は入っている。

でも、打ち手と打ち手をつなぐ日常の場面——
会議、依頼、確認、振り返り——が
設計されていないと、
それぞれの打ち手が
バラバラに浮いたままになります。

動きにくさは、日常の中に隠れている

打ち手が機能しない理由は、
打ち手そのものの中だけに
あるとは限りません。

むしろ、
その後の日常に戻ったときに、
どんな会議があり、
どんな依頼があり、
どんな確認がされているか。

そこに、
現場が動きにくくなる原因が
隠れていることがあります。

会議で何を決めるのか。
仕事を頼むときに、
どこまで任せるのか。
途中で何を確認するのか。
失敗したあとに、
何を振り返るのか。

こうした日常の場面が整っていないと、
どれだけ良い打ち手を入れても、
現場はいつもの流れに戻っていきます。

いま入れている打ち手が、
日常のどの場面につながっているか。

次の会議を思い浮かべてみてください。
次の依頼の場面を思い浮かべてみてください。

そこに、打ち手の言葉はありますか。

グロウスリーでは、
会議・仕事の進め方・育成のどこに
動きにくさが生まれているかを、
現場の場面から一緒に見立てています。

うまく言葉になっていなくても、
最近気になっている場面から
始めることができます。