経営者の方から
こういう声を聞くことがあります。

「1on1は続けているんですが
やった後に何かが変わっている感じが
しなくて」

毎週1on1をしている。

「最近どうですか」
「特に問題ありません」

話は続いている。
でも翌週
仕事の渡し方は変わっていない。
部下の動き方も変わっていない。

こういうとき
こう考えるのではないでしょうか。

「1on1のやり方が悪い」
「話すことがない」
「部下が本音を話してくれない」

進め方や
部下の姿勢に
原因を探しはじめます。

ただ
やり方を変える前に
確認したいことがあります。

1on1が、場の中だけで完結していないか

1on1をしているのに変わらない理由は
やり方だけにあるとは限りません。

1on1で出た気づきや言葉が
その場の中だけで終わっていることが
多いです。

1on1の中で
部下が「ここが難しかった」と言った。

「そうか、大変だったね」で終わる。

翌週
また同じ仕事が同じように渡される。

話は聞いた。
でも、聞いたことが
次の仕事の設計に
反映されていない。

1on1が
対話の場として機能しても
育成の場として機能していない
状態です。

1on1で見えた状態を、次の任せ方に反映しているか

1on1を育成につなげるなら
経験を振り返り
学びを言葉にし
次の行動につなげる視点が必要です。

1on1で見えた迷いや気づきを
次の仕事の任せ方に反映する。

ここが抜けると
1on1は話を聞く場で終わり
現場の仕事は以前のまま進んでいきます。

「先週の仕事で判断に迷ったのはどこか」
「次に同じ場面が来たら、何を試してみるか」
「次の仕事では、どこを意識してほしいか」

これらが1on1の中で言葉になり
翌週の仕事の渡し方に
反映されていると
1on1は育成としてつながっていきます。

1on1で話したことが
翌週の仕事にどうつながっているか。

任せる範囲が変わったのか。
確認のタイミングが変わったのか。
次に見る論点が変わったのか。

ここまでつながっていると
1on1は仕事の場面に戻っていきます。

問いがないと、「問題ありません」で終わる

「最近どうですか」という問いは
広すぎます。

何を振り返ってほしいかが
見えていないと
受け取った側は
「問題ありません」と答えるのが
自然な流れです。

問いを絞ると
言葉が出やすくなります。

「先週の仕事の中で
一番判断が難しかった場面はどこでしたか」

「今週任せた仕事
どこまで自分で決めてよいか
迷ったところはありましたか」

このように
経験と結びついた問いがあると
「問題ありません」では終わりにくくなります。

1on1は
場を持つだけでは機能しません。

何を振り返るための時間か。
その振り返りが次の仕事にどうつながるか。

この設計が必要です。

1on1をしているのに変わらないのは
やり方や部下の姿勢だけの問題ではないかもしれません。

1on1で出た言葉が
次の仕事の渡し方や
支援の仕方につながっていたか。

そこから見直すことで
1on1は育成として機能し始めます。

いま思い浮かべている1on1を
一度振り返ってみてください。

1on1で出た言葉が
翌週の仕事の渡し方に
反映されていましたか。

グロウスリーでは
育成や任せ方、1on1、仕事の渡し方を
現場の状況に合わせて一緒に整理しています。

制度や研修の話としてまとまっていなくても
今の現場で気になっていることを
そのまま話すところから始められます。