幹部会議を毎月やっている。

でも、
気づくと各部署の報告を
社長が聞いて終わっている。

何か問題があれば
社長が判断する。

決まったことを
幹部が持ち帰る。

そういう会議に
なっていないでしょうか。

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この形式そのものが
悪いわけではありません。

ただ、
この構造が続くと、
幹部は少しずつ
判断を待つ立場に
なっていきます。

報告すれば社長が判断してくれる。

自分で判断する前に、
会議の中で答えが決まっていく。

そういう場が繰り返されると、
判断する力は
使われないままになります。

報告を聞くだけでは、幹部は判断する人に育ちにくい

幹部育成の相談を受けながら、
「どんな会議をしていますか」と
聞くことがあります。

多くの場合、
報告を社長が受けて、
問題があれば社長が判断する
という流れです。

幹部は報告の準備はする。

でも、
「この問題をどう判断するか」を
事前に考えてくることが
少ない。

これは幹部が悪いのではありません。

判断を求められない場が
続いてきたということです。

会議は、
使い方によって
幹部が判断する練習の場に
なります。

あるいは、
報告を届けて
社長の判断を待つ場に
なります。

どちらになるかは、
会議の構造で変わります。

「社長が先に答えを言わない」から始まる

会議の場を変えるとき、
最初にできることがあります。

社長が先に答えを言わないことです。

問題が出たとき、
社長がすぐに判断を示すと、
幹部はそれに合わせるだけに
なりやすくなります。

でも、
「あなたはどう思う？」
「どう判断したいですか？」
と先に問いかけると、
幹部は自分で考えざるをえなくなります。

最初は沈黙が生まれることがあります。

慣れていないから当然です。

ただ、
その沈黙をすぐに埋めずに待つことで、
幹部は少しずつ
「自分が判断する立場にいる」と
感じ始めます。

問いかけたあとに、
社長の考え方を共有する。

もう一つ大切なのは、
社長の判断基準を
言葉にして共有することです。

なぜその判断をしたのか。

何を優先したのか。

判断した結果だけでなく、
判断の理由と基準を
一緒に渡していく。

これが、
会議を育成の場にする
入口になります。

自社に置き換えて考えるなら

自社に置き換えるなら、
まずはこの問いから
考えてみてもよいと思います。

幹部会議で、
幹部が「どう判断するか」を
話す時間があるか。

社長が先に答えを言う前に、
幹部の意見を聞く場面が
あるか。

判断した理由や基準を、
幹部と共有できているか。

会議の形を大きく変える必要は
ありません。

「あなたはどう思う？」を
一つ入れるだけでも、
場の空気は変わります。

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幹部が育つためには、
判断する機会が必要です。

その機会の一つが、
会議です。

報告を聞いて終わる場から、
幹部が考えて意見を出す場へ。

小さな問いかけから、
始められます。

グロウスリーでは、
幹部育成の支援の中で、
会議を報告の場で終わらせず、
幹部が考え、判断する場へ変えていく設計を
一緒に整理しています。

まずは、
いまの幹部会議の状況を
一緒に見ながら、
どこから変えていくとよさそうかを
一緒に考えていきます。