評価の時期になると、
評価シートを取り出す。

主体性。

チームワーク。

報告・連絡・相談。

項目を見ながら、
社員に点数をつける。

でも、
この評価基準が
日常の中で話題になることは
あまりない。

そういう状態に
なっていることはないでしょうか。

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評価制度がうまく機能しないとき、
制度の設計そのものだけが
原因とは限りません。

評価で大切にしていることと、
日常の声かけや任せ方が
ズレているとき、
社員は何を頑張ればよいのかが
見えにくくなります。

評価基準と日常の関わりがズレていると、社員は迷う

こういうことが起きていることがあります。

評価項目に
「主体的に行動する」
と書いてある。

でも、
社員が自分から提案をすると、

「余計なことをしなくていい」
「まずは言われたことをやれ」

という反応が返ってくる。

社員からすると、
評価では主体性が求められているのに、
日常では主体的に動くと叱られる。

何を基準に動けばいいのかが
わからなくなります。

任せ方にも、
同じことが起きます。

評価では
「自分で考えて動くこと」を
大切にしている。

でも日常では、
細かな進め方まで先に決めてしまい、
社員が考える余白を
ほとんど渡していない。

この状態では、
社員は主体的に動きたいと思っても、
どこまで考えてよいのかが
見えにくくなります。

逆に、
日常では上司が喜んでいる行動が、
評価項目には言葉になっていないこともあります。

その場合も社員は、
「あの行動は評価されているのか、
それとも評価とは別のことなのか」が
わからないまま働くことになります。

評価基準と日常の関わりが
一致しているとき、
社員は「この行動の方向で合っている」と
感じながら動けます。

ズレているとき、
社員は評価の時期に
「これでよかったのか」と
初めて迷います。

評価で大切にしていることを、日常に見えるようにする

評価面談は、
年に一度か二度です。

でも、
日常は365日あります。

評価で大切にしていることが
日常の中で表れていないと、
評価の言葉は
年に一度だけ出てくる言葉に
なってしまいます。

大切なのは、
評価基準に書いてある行動が
現れた場面で
声をかけることです。

「さっきの提案、
主体的に動けていたね」

「あの場面で
早めに報告してくれたのは
よかった」

こうした一言が、
「この行動が大切にされている」と
社員に伝える機会になります。

逆に、
大切にしたい行動が現れても
何も言わないでいると、
社員にとってその行動は
「評価と関係ないこと」に
見えていきます。

私自身も、
評価制度の相談を受けながら
話を聞いていくと、
制度の内容より先に
確認したいことがあります。

評価で大切にしたい行動が
現れたとき、
日常の中で
声をかけていますか。

評価は、
面談の日だけに伝わるものではありません。

日常の声かけや任せ方、
上司の反応を通じて、
社員は「会社が何を見ているのか」を
少しずつ受け取っています。

だからこそ、
評価で大切にしていることを
日常の中でも見える形にしていくことが
大切です。

自社に置き換えて考えるなら

自社に置き換えるなら、
まずはこの問いから
考えてみてもよいと思います。

評価で大切にしている行動が、
日常の声かけの中に
表れているか。

評価基準と、
日常の任せ方や反応が
ズレていないか。

社員が「この行動の方向で
合っている」と感じられる
場面が日常にあるか。

評価の言葉が
日常の中に見えてくると、
社員は何を大切にすればよいかが
少しずつ見えやすくなります。

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評価制度を整えることは大切です。

ただ、
評価の言葉が
日常の声かけや任せ方と
つながっていないと、
社員には届きにくくなります。

評価で大切にしていることを、
日常の小さな場面で
言葉にしていくこと。

そこから始めると、
評価制度が
日常のマネジメントに
つながりやすくなります。

グロウスリーでは、
評価制度の設計だけでなく、
評価で大切にしたいことを
日常の声かけや任せ方に
どうつなげていくかを
一緒に整理しています。

まずは、
いまの評価と日常の関わりの状況を
一緒に見ながら、
どこから整えていくとよさそうかを
一緒に考えていきます。